В този материал от счетоводно дружество ЕВРОКАУНТ КОНСУЛТ ще говорим за модела за промяна на Джон Котър, професор, почетен сътрудник на Harvard Business School, автор и основател на Kotter International.
Изследванията, проведени от американския гуру на управлението и лидерството Джон Котър, доказаха, че за съжаление усилията на компаниите да направят големи промени не винаги дават желания резултат. Той установява, че шансовете за успех на организационната промяна са само 30%. Ето защо организациите прилагат промените неуспешно и не постигат желания резултат.
Джон Котър създава „модел на 8-степенна промяна“, за да подобри способността на предприятията, организациите да се променят и да увеличат шансовете си за успех. Следвайки предложените осем стъпки, компаниите могат да избегнат провал и успешно да приложат планираните промени.
Само 30% от промените се оказват успешни. За да се избегнат капаните в процеса на стратегическа промяна, Джон Котър предлага да се насочат промените към лидерите и да се предприемат осем стъпки в йерархична структура или да се използват осем фактора за ускоряване в комбинация.
Защо хората се противопоставят на промяната
През по-голямата част от 30-годишната си кариера Котър преподава управление на промяната в Харвард и изследва защо опитите за въвеждане на промяна в организациите най-често се провалят.
В крайна сметка са били идентифицирани четири причини, поради които хората се противопоставят на промяната:
- тесни лични интереси;
- неразбиране и липса на доверие;
- различна оценка на ситуацията;
- и недостатъчна готовност за промяна.
Котър и колегите му предложили пет стратегии за подобна ситуация, както положителни, така и не толкова: образование, участие / въвличане, посредничество, преговори и принуда.
А след това бил подробно описан процес от осем етапа, който позволява да се управляват промените. И така.
8 Стъпки за промяна
Стъпка 1. Създайте усещане за неотложност на действието, като се внедрите в зоните на комфорт, като същевременно противодействате на удовлетворението („всичко е наред“) и измамна спешност („ненужна суета“).
Стъпка 2. Сформирайте влиятелен екип от реформатори: другите лидери трябва да помогнат за управлението на промяната. Те трябва да бъдат избрани според параметрите на позицията, влиянието, опита, надеждността и лидерските качества.
Стъпка 3. Създаване на представа за бъдещето, което ще опрости сложните решения, ще мотивира хората и ще им помогне да ги координират. Тя трябва да бъде въображаема, желана, практически осъществима, фокусирана, гъвкава и обяснима.
Стъпка 4. Насърчаване, пропагандиране на новата визия за бъдещето възможно по-простичко, по-живо, по-често и като привлекателно. Лидерите трябва да подкрепят думите с действия.
Стъпка 5. Създаване на условия за внедряване на новата визия, представа, премахване на бариерите и даване на свобода на хората, за да могат да работят възможно най-добре.
Стъпка 6. Планирайте близките резултати, за да покажете бързо забележими и неоспорими успехи. Котър препоръчва да се планират краткосрочни постижения и да се използват кратки срокове в полза на производителността.
Стъпка 7. Не се отпускайте! Необходимо е да се укрепят границите и да се въведат по-нататъшните промени.
Стъпка 8. Консолидиране на резултата чрез внедряване на нови подходи в културата на организацията. Лидерите трябва да покажат, че новите методи са по-добри от старите и да укрепят новите норми и ценности.
Според Котър е толкова трудно да се промени културата на работа в предприятието, че тази цел може да бъде постигната едва на последно място.
Резултатът
Следвайки подхода на Котър, неизбежно ще имате сериозно въздействие върху организацията. Въпреки че този модел е много популярен под формата на практически план за действие, той не дава гаранции за успех и, както всеки практически план, не може да вземе предвид всички опасни детайли и тънкости. Следователно този процес от 8 етапа изисква гъвкава интерпретация.
Препоръки от Джон Котър
Когато са изпълнени всички стъпки на 8-стъпковия модел на промяна, Джон Котър препоръчва приемането на новата визия като отправна точка при набирането и наемането на нов персонал. Това важи и за обучението на текущия персонал. Новата визия и промяна трябва да заемат стабилно място в организацията. Служителите, които са допринесли активно за тези промени, трябва да получат насърчаване и признание. Тяхната подкрепа е била важна и когато са необходими нови промени, те могат да бъдат помолени за помощ и подкрепа.
